El despido objetivo es la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La indemnización del despido objetivo es de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, inferior a los 33 días del despido improcedente.
Despido objetivo en España (2026):
causas, indemnización y cómo impugnarlo
El despido por causas económicas da menos indemnización que el improcedente pero más que el disciplinario. Aquí tienes todo lo que necesitas saber.
Por causas ETOP
Económicas, técnicas, organizativas o de producción. Requiere causa real y justificada.
Sin causa o no probada
La empresa no tiene causa justificada o no puede probarla. Es el más frecuente.
Por incumplimiento
Falta grave del trabajador. Si es procedente no hay indemnización.
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20 días por año trabajado — máximo 12 mensualidades
📋 En este artículo
1. Causas del despido objetivo — qué son las ETOP
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece las causas que justifican el despido objetivo. Se conocen como causas ETOP:
| Tipo | En qué consiste | Qué debe probar la empresa |
|---|---|---|
| E — Económicas | Pérdidas actuales o previstas, o disminución de ingresos o ventas durante 3 trimestres consecutivos | Cuentas anuales, balances, declaraciones fiscales |
| T — Técnicas | Cambios en los medios o instrumentos de producción — automatización, nueva maquinaria | Memoria técnica del cambio y su impacto en el puesto |
| O — Organizativas | Cambios en los sistemas y métodos de trabajo — reestructuración de departamentos | Justificación de la reorganización y su necesidad |
| P — Productivas | Cambios en la demanda de productos o servicios — pérdida de clientes o contratas | Documentación de la pérdida de actividad |
| Ineptitud sobrevenida | Incapacidad del trabajador para realizar sus funciones, conocida después de la contratación | Informes médicos o evaluaciones de rendimiento |
| Falta de adaptación | No adaptarse a modificaciones técnicas del puesto tras formación ofrecida por la empresa | Justificación del cambio y prueba de formación ofrecida |
| Absentismo | Faltas de asistencia intermitentes que superan el 20% de jornadas en 2 meses o el 25% en 4 meses no consecutivos | Registro de ausencias y porcentajes |
La causa debe ser real y probada. No basta con que la empresa diga que hay pérdidas o reorganización — debe documentarlo. Si la causa es falsa o insuficiente, el despido es improcedente y la indemnización sube de 20 a 33 días/año.
2. Requisitos formales — carta y preaviso
El despido objetivo tiene requisitos formales estrictos. Si la empresa no los cumple, el despido es automáticamente improcedente:
- Carta escrita obligatoria — indicando la causa concreta y detallada del despido
- Preaviso de 15 días desde la entrega de la carta hasta la fecha efectiva del despido
- Pago simultáneo de la indemnización de 20 días/año junto con la carta — no puede pagarse después
- Si la empresa no paga la indemnización junto con la carta, el despido es improcedente
Si no te pagan la indemnización el mismo día: el despido es improcedente automáticamente aunque la causa sea real. Es uno de los errores más frecuentes de las empresas y uno de los más rentables para el trabajador — la indemnización sube de 20 a 33 días/año.
Durante el preaviso de 15 días tienes derecho a 6 horas semanales de permiso retribuido para buscar nuevo empleo. La empresa debe respetarlo.
3. Indemnización del despido objetivo
La indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- El salario diario se calcula dividiendo el salario bruto anual entre 365
- Los períodos inferiores al año se prorratean por meses
- El tope máximo es 12 meses de salario — aunque tengas muchos años de antigüedad
La indemnización del despido objetivo está exenta de IRPF hasta el importe obligatorio por ley. Solo tributa el exceso sobre los 20 días/año si la empresa paga más de lo obligatorio.
Además de la indemnización, tienes derecho al finiquito completo: salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y pagas extras proporcionales. Son conceptos distintos y deben pagarse ambos. Calcula tu finiquito →
4. Cómo impugnar el despido objetivo
Tienes 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido para impugnarlo. El proceso es:
- No firmes «conforme» en la carta de despido — firma con «no conforme» o simplemente firma sin añadir nada
- Solicita el paro en los 15 días hábiles siguientes — no esperes al resultado de la impugnación
- Presenta la papeleta de conciliación ante el SMAC antes de que pasen los 20 días hábiles
- Si no hay acuerdo en conciliación, demanda ante el Juzgado de lo Social
Qué puede pasar tras impugnar
- Si el juez declara el despido procedente: la empresa tenía causa real — te quedas con los 20 días/año ya cobrados
- Si el juez declara el despido improcedente: la indemnización sube a 33 días/año — debes devolver los 20 días cobrados y la empresa paga la diferencia
- Si el juez declara el despido nulo: readmisión obligatoria y todos los salarios desde el despido
Cobrar la indemnización de 20 días no implica aceptar el despido. Puedes cobrarla y aun así impugnar el despido para intentar conseguir los 33 días/año. Muchos trabajadores no lo saben y no reclaman.
5. Despido objetivo por absentismo
Es una causa específica muy utilizada y muy controvertida. La empresa puede despedir objetivamente si las faltas de asistencia alcanzan:
- 20% de las jornadas en 2 meses consecutivos
- 25% de las jornadas en 4 meses no consecutivos dentro de un período de 12 meses
Las bajas médicas justificadas NO cuentan para el absentismo si superan los 20 días consecutivos o si son por accidente de trabajo, enfermedad profesional, maternidad o paternidad. Las bajas cortas repetidas sí pueden computar.
Si te despiden por absentismo estando de baja: puede ser despido nulo si está vinculado a la enfermedad. Consulta con un abogado — la línea entre absentismo legítimo y despido discriminatorio por enfermedad es muy delgada. Guía sobre despido nulo →
6. Preguntas frecuentes
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Equipo LeyExplicada
Artículo actualizado en mayo de 2026. Basado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Orientativo — para casos específicos consulta urgentemente con un abogado laboralista.